Recrutement dans l’ESS et l’impact : structurer son processus pour recruter juste

Le recrutement dans l’ESS et les associations n’est pas un recrutement comme les autres. Les moyens sont limités, les missions exigeantes, et l’alignement entre les valeurs de l’organisation et celles des personnes recrutées joue un rôle déterminant dans la réussite ou l’échec du processus.

Bien fait, un recrutement est un moment très structurant. Il oblige à décider ce qu’on délègue et ce qu’on garde, et il pose les bases de la culture.

Derrière ces décisions très concrètes, il y a aussi des questions plus profondes à l’échelle de la société : qui juge-t-on « compétent » ? Quels parcours considère-t-on comme légitimes ? Qui ose postuler ? Quels codes et quels réseaux ouvrent les portes ?

Le recrutement façonne les organisations, et, à plus grande échelle, il écrit un petit bout de la société dans laquelle on vit.

Pour aider à y voir plus clair, je vous partage ici ce que j’ai appris en accompagnant des organisations à impact dans leurs recrutements et les retours de terrain de dirigeant·es et recruteurs spécialisés dans l’ESS.

Un secteur sous tension

L’économie sociale et solidaire représente plus de 2 millions de salariés et 220 000 établissements employeurs en France, soit environ 14 % des emplois privés. Les associations concentrent à elles seules plus de 80 % de ces postes.

Mais, derrière ces chiffres, la réalité est tendue. Les coupes budgétaires de 2025 ont fragilisé de nombreuses structures : des organisations ESS ne renouvellent plus certains contrats, des licenciements économiques sont à l’étude dans l’éducation populaire. Le secteur médico-social, lui, fait face à une pénurie de main-d’œuvre structurelle, avec un turnover aggravé par le manque de reconnaissance salariale.

Recruter dans ce contexte demande encore plus de rigueur : le coût d’un mauvais recrutement (estimé de 30 000 à 150 000 euros selon ManpowerGroup et HR Voice) pèse proportionnellement bien plus lourd sur une association de 10 personnes que sur une entreprise de 500.

Avant de recruter : les questions à se poser

Quelle place êtes-vous prêt·e à laisser ?

Le recrutement est d’abord une nécessité pratique : il y a trop de boulot, il faut quelqu’un, souvent (très) vite. Mais derrière l’urgence se pose une question fondamentale que beaucoup de dirigeant·es évitent.

La première question à se poser, c’est : quelle est ma propre valeur ajoutée et qu’est-ce que je suis prêt·e à déléguer ? Autrement dit : ce sur quoi je souhaite capitaliser en tant que dirigeant·e, et ce qui, à l’inverse, me désaxe de là où se situe mon énergie.

Aurélie Jourdon, Omeva

Il ne s’agit pas seulement de lister des tâches. Il s’agit de définir les degrés d’autonomie, de responsabilité et de pouvoir de décision qu’on est prêt·e à transmettre. Des fondateurs recrutent parfois avec les meilleures intentions et continuent pourtant à tout décider, à occuper tout l’espace, à ne rien déléguer. La nouvelle recrue se retrouve alors dans une position impossible : présente, mais sans prise. Et souvent, elle ne reste pas.

Un exercice concret avant d’aller plus loin : prenez une feuille et listez tout ce que vous faites. Entourez ce qui vous recharge, barrez ce qui vous désaxe. Ce que vous barrez, c’est votre périmètre de délégation.

Le recrutement s’inscrit par ailleurs dans une politique RH globale.

Profil expert ou couteau suisse ?

Il n’existe pas de réponse universelle. Tout dépend de votre réponse à : « De quoi mon organisation a besoin maintenant et dans les 12 prochains mois ? » Il s’agit d’abord de définir ses priorités stratégiques.

Pour un premier recrutement, des atouts comme la flexibilité et l’appétence à apprendre sont souvent plus déterminants que l’expertise pure. Une organisation jeune change vite. Le profil qui convient aujourd’hui est celui qui peut évoluer avec elle.

Un point continuellement sous-estimé : lister trop de critères dans une offre crée des biais. Selon une étude de Hewlett-Packard, les hommes postulent lorsqu’ils remplissent 60 % des critères. Les femmes, seulement à 100 %. En cherchant le profil parfait, on s’assure en réalité une shortlist majoritairement masculine. Moins de critères, mieux ciblés, produisent de meilleurs résultats, et un vivier plus diversifié.

Structurer son processus de recrutement étape par étape

Fiche de poste et annonce : deux documents, deux fonctions

Aurélie Jourdon le rappelle : ce sont deux documents distincts que beaucoup de structures confondent.

• La fiche de poste est le document interne : le contexte de l’organisation, la place du poste dans l’équipe, les missions du quotidien, les relations fonctionnelles, les conditions réelles. Elle sert à clarifier en interne ce qu’on cherche.
• L’annonce est sa version marketing : synthétique, attractive, honnête sur les conditions.

Quelques règles pour une bonne annonce dans l’ESS et l’impact :

• Décrire la mission de l’organisation et l’impact qu’elle souhaite avoir sur la société
• Limiter les compétences requises à 5-6 critères essentiels
• Distinguer clairement ce qui est indispensable de ce qui est souhaitable
• Décrire le quotidien du poste
• Mentionner les contraintes autant que les avantages

Afficher la rémunération : bientôt obligatoire, déjà indispensable

L’affichage du salaire dès l’annonce (à minimum une fourchette) évite de (faire) perdre du temps. C’est aussi un signal de transparence cohérent avec les valeurs que portent la plupart des structures de l’impact de l’ESS. Regardez cet article pour construire votre grille salariale.

En plus, ce qui relevait jusque-là de la bonne pratique va devenir une obligation légale : la directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en mai 2023, doit être transposée bientôt en droit français. Elle imposera l’affichage d’une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et interdira aux employeurs de demander l’historique de rémunération des candidats.

Les canaux de recrutement dans l’ESS

Le recrutement par réseau est commode. Il est aussi la méthode la plus efficace pour cloner les mêmes profils, déjà sensibilisés, déjà dans la boucle, souvent proches socialement des équipes en place.

• Plateformes spécialisées : Emploi-ESS.fr, Jobs that make sense, Coordination sud, Jobimpact
• Cabinets de recrutement de l’ESS ou des métiers de la transition écologique et sociale : Omeva, Orientation durable, Birdeo.
• Témoignages des équipes et des dirigeants : les publications des membres de l’équipe sur leur quotidien, leur projet, permettent petit à petit de faire émerger une marque employeur.
• Le recrutement par approche directe

Il faut en moyenne huit expositions à une organisation pour qu’un candidat commence à se projeter dans une nouvelle boîte, d’où l’intérêt de diversifier les voix et les formats.

L’entretien : recruter sur les compétences

Aurélie Jourdon recommande de démarrer systématiquement par une préqualification téléphonique pour valider les fondamentaux. Vient ensuite un entretien structuré : les mêmes questions pour chaque candidat, avec deux volets distincts :

• L’intérêt pour la mission
• Le parcours : les transitions, les réalisations concrètes, le projet professionnel
• Les compétences liées au poste : mises en situation, cas pratiques si pertinent
• Définir 4 à 5 critères d’évaluation partagés avant les entretiens
• Évaluer à plusieurs : les perceptions croisées réduisent les biais individuels
• Inclure les équipes concernées dans le processus.

Toujours répondre aux candidats, sans exception

Le soin apporté aux candidats non retenus est fréquemment la partie la plus négligée du processus. Pourtant, votre manière de recruter construit votre réputation. Un.e candidat.e d’aujourd’hui peut être un partenaire, un bénévole ou un ambassadeur demain.

Répondre à tous les candidats, oui, tous, est un minimum. Pour celles et ceux qui ont passé un entretien, la réponse devrait être orale.

Les biais de recrutement : les connaître pour les déjouer

Le recrutement est l’un des processus RH les plus exposés aux biais cognitifs. Dans l’ESS et l’impact, l’idée que « nos valeurs nous protègent » est un piège : les biais n’épargnent (malheureusement) personne.

• Biais de similarité : recruter quelqu’un qui nous ressemble. Le réseau comme canal unique amplifie ce biais.
• Effet de halo : un seul élément positif influence toute l’évaluation.
• Biais de confirmation : on cherche les indices qui confirment la première impression.
• Biais genrés : les offres trop longues ou au vocabulaire compétitif découragent les candidatures féminines.

Les parades sont simples mais exigent de la discipline : entretiens structurés, grille d’évaluation commune, évaluation collective, et vigilance sur la diversité des profils en shortlist. Mettez également l’équité salariale au centre de votre recrutement.

L’intégration : le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat

Pour moi, l’intégration fait partie du recrutement. Une personne qui arrive sans cadre clair, sans comprendre comment les choses fonctionnent ici, sans savoir à qui s’adresser, finit par partir. 36 % des CDI ne survivent d’ailleurs pas à la première année.

Voici ce que je préconise :

• Un temps de transmission sur les manières de travailler ensemble
• Une clarification des responsabilités dès les premières semaines
• Un volet spécifique sur la mission, l’impact recherché et les valeurs (particulièrement important dans l’impact et l’ESS). Un programme de mentorat interne est un bon moyen de renforcer l’intégration culturelle.
• Des espaces de feedback réguliers pour ajuster avant que les malentendus s’accumulent

Soigner les moments de transition, arrivée comme départ, en dit long sur ce qu’une organisation valorise.

Les trois erreurs du recrutement les plus coûteuses

Aurélie Jourdon est directe là-dessus : chez Omeva, ils se sont eux-mêmes trompés sur certains recrutements. Les erreurs sont souvent prévisibles.

• Forcer un recrutement. Si vous devez « convaincre » un·e candidat·e de venir, ou si vous avez un doute persistant de votre côté : c’est mauvais signe. Un bon recrutement est gagnant-gagnant dès le départ.
• Recruter dans l’instabilité. Si le rôle n’est pas clair, si la fiche de poste bouge encore, si vous ne savez pas vous-même ce que vous attendez : patientez.
• Aller trop lentement après la décision. Une fois le choix acté, contractualisez vite. Tant que rien n’est signé, le candidat continue de regarder ailleurs.

Un rappel utile : le coût d’un mauvais recrutement est toujours plus élevé que celui d’une recherche relancée.

Par où commencer concrètement

Avant d’écrire la moindre annonce, deux questions honnêtes :

• Quelle place suis-je prêt·e à laisser ? Pas seulement en termes de tâches, mais d’autonomie, de décision, d’espace dans l’organisation.
• Suis-je en mesure d’accueillir quelqu’un correctement ? Un cadre RH minimal (fiche de poste claire, onboarding préparé, attendus clairs) est la condition d’un recrutement qui tient.

Si vous n’avez pas de réponse claire à l’une de ces questions, c’est peut-être le signe qu’il y a un travail à faire avant même d’ouvrir le processus.

Sources

• Avise (2025). Chiffres clés de l’ESS en France. avise.org
• UDES (2025). Budget 2025 : un risque majeur pour l’emploi dans l’ESS. udes.fr
• ManpowerGroup, HR Voice (2024). Coût d’un recrutement raté. welcometothejungle.com
• Service Public (2025). Transparence des salaires. service-public.gouv.fr
• Hewlett-Packard. Gender gap in job applications. Reprise par LinkedIn (2023) et HBR.
• Posner, B. (2010). Another Look at the Impact of Personal and Organizational Values Congruency. JOBE, 97(4).
• Mission RH, n°21. Un grand merci à mon invitée, Aurélie Jourdon du cabinet de recrutement Omeva.

FAQ — Recrutement dans l’ESS et l’impact

Comment recruter dans une association ?

Commencez par clarifier ce que vous déléguez (pas seulement les tâches, mais l’autonomie). Rédigez une fiche de poste interne puis une annonce synthétique et honnête. Structurez le processus : préqualification téléphonique, entretien structuré avec des critères définis en amont.

Quels sont les canaux de recrutement dans l’impact et l’ESS ?

Voici une liste de plateformes et cabinets spécialisées :Emploi-ESS.fr, Omeva, Orientation Durable, Jobs that make sense, Coordination sud, Jobimpact.

Faut-il afficher le salaire dans une annonce d’emploi ?

Oui. Au-delà de la bonne pratique, la directive européenne sur la transparence salariale va rendre l’affichage d’une fourchette obligatoire.

Quel est le coût d’un mauvais recrutement ?

Entre 30 000 et 150 000 euros selon les études, en comptant les coûts directs et indirects. Pour un poste cadre, le coût peut représenter 3 à 4 fois le salaire annuel.

Comment éviter les biais dans le recrutement ?

Entretiens structurés, grille d’évaluation partagée, évaluation collective, offres avec un nombre limité de critères, diversification des canaux, vigilance sur la composition des shortlists.

Comment intégrer un nouveau salarié dans une association ?

Préparez un onboarding structuré : moment dédié à la mission, à l’impact et aux valeurs organisationnelles, transmission des manières de travailler, clarification des responsabilités, feedback régulier, et un volet spécifique sur les valeurs de l’organisation.

Quelle différence entre fiche de poste et annonce ?

La fiche de poste est le document interne. L’annonce est sa version marketing : synthétique, attractive, orientée candidat.