Comment construire une grille salariale juste ? Avec l’arrivée en France de la Directive sur la transparence salariale, c’est l’une des questions qui revient le plus souvent dans mon travail avec des structures de l’ESS et du monde associatif.
Pour s’inspirer, il existe aujourd’hui de nombreux modèles de grilles de classification des salaires, certains très bien documentés, j’y reviendrai plus tard. Mais en réalité, l’important est de faire les bons choix (c’est-à-dire alignés) pour votre structure : ce que vous voulez récompenser chaque jour, comment vous voulez vous positionner par rapport au marché, quelle place vous donnez à l’équité ou à la « performance » collective par exemple.
Dans cet article, vous allez trouver : les trois questions fondamentales à trancher avant de commencer, une analyse de trois modèles concrets (Makesense, Telecoop, Buffer), une méthode en 5 étapes pour construire votre propre grille, et les erreurs les plus fréquentes à éviter.
Grille salariale : définition
Une grille salariale est un outil interne qui prend le plus souvent la forme d’un tableau structuré : il associe chaque poste de l’entreprise à un niveau de rémunération, à partir de critères définis à l’avance. La classification des postes, le niveau de responsabilité, les compétences et l’ancienneté en sont les plus courants (mais pas le seuls possibles). Chaque niveau correspond à un salaire de base brut, que le contrat de travail puis le bulletin de paie viennent décliner pour chaque salarié·e.
Elle sert deux choses :
- Rendre les décisions de rémunération reproductibles d’un poste à l’autre, d’abord.
- Piloter la masse salariale dans la durée, ensuite (une grille des salaires vous dit ce que coûte un recrutement avant même que vous rédigiez l’offre d’emploi).
Une grille salariale est-elle obligatoire ?
Non, aucun article du code du travail impose de construire une grille de salaire. Mais, deux limites encadrent ce que vous y inscrivez.
Le plancher, d’abord : aucun salaire brut ne peut passer sous le SMIC (le salaire minimum interprofessionnel de croissance) en vigueur, ni sous les minimums de salaire prévus par la convention collective applicable à votre secteur. Ces minima conventionnels sont renégociés par les partenaires sociaux, et le SMIC lui-même bouge plus souvent qu’une fois par an : en 2026, il a été revalorisé au 1er janvier, puis au 1er juin, où il est passé à 12,31 € brut de l’heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures.
L’équité, ensuite : à travail de valeur égale, salaire égal. C’est le socle de l’équité salariale, et les critères qui servent de base à votre grille doivent justifiés chaque salaire.
Et une échéance qui change la donne : la directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit d’obliger les employeurs à indiquer la rémunération proposée, ou au minimum une fourchette, dans les offres d’emploi et/ou avant le premier entretien, puis à communiquer aux salarié·es les critères qui déterminent les rémunérations et les augmentations. En France, la transposition n’est pas achevée : le délai européen était fixé au 7 juin 2026, et le projet de loi n’avait pas encore été adopté à l’été 2026.
Une précision que la plupart des structures que j’accompagne ignorent : l’obligation de publier un rapport sur les écarts de rémunération ne vise que les entreprises de plus de 100 salarié·es, tous les trois ans, et chaque année au-delà de 250. En dessous de 100, vous n’aurez pas de rapport à publier. Vous aurez à savoir répondre, ce qui suppose la mise en place d’une grille documentée.
Une grille salariale n’est jamais neutre
Une grille salariale n’est pas un outil neutre. C’est un document qui décide ce qui est valorisé, selon quels critères, dans quelle mesure. Il traduit des choix, même quand ils n’ont pas été explicitement formulés.
C’est d’ailleurs ce qui rend l’exercice difficile : beaucoup d’organisations ont une grille qui a été construite au fil du temps, par accumulation de décisions individuelles, sans qu’on ait jamais vraiment posé les bonnes questions. Résultat : une grille opaque, qui laisse trop de place à l’arbitraire, même sans mauvaise intention.
Et l’opacité se voit plus qu’on ne le croit : la fiche de paie porte obligatoirement la position de chaque salarié·e dans la classification de sa convention collective.
Avant de construire ou de réviser la vôtre, travaillez d’abord votre politique RH. La grille est un outil de votre stratégie globale. Il y a ensuite trois questions à se poser.
Les 3 questions à se poser avant de construire votre grille salariale
Que souhaitez-vous récompenser en priorité, au regard de votre mission et de vos priorités stratégiques ?
L’ancienneté ? L’expertise technique ? La contribution collective ? La prise de responsabilités ? La question peut sembler simple, mais elle ne l’est pas. Ce que vous choisissez de valoriser dans votre grille dit quelque chose de ce que vous êtes en tant qu’organisation et de ce que vous voulez encourager.
Il n’y a pas de bonne réponse universelle, seulement une réponse cohérente avec votre mission, et une qui ne l’est pas.
Comment voulez-vous vous situer par rapport au marché ?
Aligner vos salaires sur le marché ? Rester en dessous en assumant d’autres contreparties – flexibilité, culture forte ? Ou viser le haut de la fourchette pour attirer des profils très demandés ? Ce choix a des conséquences directes sur votre capacité à recruter et à fidéliser, et il vaut mieux le formuler explicitement plutôt que de le subir.
Ce positionnement est aussi un sujet de marque employeur : à partir du moment où la fourchette apparaît dans vos annonces, votre choix devient public.
Quelle place donnez-vous à la performance individuelle par rapport à la performance collective ?
Une grille qui valorise fortement la performance individuelle pousse à la compétition. Une grille axée sur le collectif renforce la solidarité entre les membres des équipes, mais peut aussi freiner certains profils à haute exigence personnelle. Les deux ont leur cohérence.
3 modèles de grilles salariales et ce qu’ils disent de la culture de leur organisation
Pour illustrer ce que ces choix produisent concrètement, voici trois modèles que j’ai analysés de près. Mon objectif n’est pas de vous en proposer un à reproduire, mais de comprendre ce que chaque approche implique.
Makesense : la rémunération comme acte politique
Chez Makesense, la rémunération est explicitement pensée comme un acte politique. Trois piliers structurent le modèle : la transparence entre pairs, l’auto-détermination des salaires (c’est le ou la salarié·e qui propose son salaire, via des processus cadrés), et un écart maximal de 1 à 4 entre le salaire le plus bas et le plus élevé.
Le salaire se compose de quatre éléments : une base identique pour toutes et tous, une part liée à la contribution au collectif, une part liée au niveau d’autonomie, et une part d’ancienneté. Les demandes d’évolution passent par des comités de développement entre pairs, puis par un comité de rémunération élu. Les décisions sont publiques.
Ce que ce modèle révèle : l’équité interne prime sur l’alignement marché (donc l’équité externe), et la progression est d’abord une reconnaissance collective. C’est cohérent avec la mission et la culture de Makesense, et c’est précisément ce qui le rend très difficilement transposable tel quel dans une autre structure.
TeleCoop : un ratio salarial inscrit dans les statuts
TeleCoop a posé un principe structurant directement dans les statuts de la coopérative : limiter l’écart entre les salaires.
Le ratio maximal entre le salaire le plus bas et le plus élevé est fixé à 1:3 (et se situe en pratique autour de 1:2 en mars 2026).
Ce choix est fort parce qu’il ne relève pas seulement d’une politique interne : il est formalisé dans les statuts de la coopérative. Autrement dit, l’organisation s’engage durablement à maintenir un écart salarial limité entre le plus bas et le plus haut salaire.
Buffer : la transparence comme système
Buffer publie l’intégralité des salaires individuels depuis plus de dix ans. Il n’y a pas de grille à proprement parler, mais une formule : salaire = base métier × ancienneté × expérience + lieu de vie.
Le modèle est mathématique : il élimine les biais au maximum, garantit l’égalité de traitement et rend les décisions prévisibles. Là où beaucoup d’organisations laissent place à l’arbitraire tout en se réclamant de l’équité, Buffer ne laisse pas de place à l’interprétation.
Sa limite est symétrique à sa force : une formule ne peut pas tout capturer : quand des situations atypiques se présentent, la rigidité du modèle peut devenir un obstacle.
Ce que ces trois modèles ont en commun
Aucun n’est parfait. Mais tous les trois sont solides parce qu’ils sont cohérents avec la culture et la stratégie de l’organisation qui les a choisis.
Trois enseignements à retenir :
- La transparence ne suffit pas. Sans vision claire de ce qu’on veut récompenser, une grille peut être transparente et injuste en même temps.
- Une bonne grille implique de faire des choix et de les assumer. La question n’est pas de trouver la formule idéale. C’est de décider ce qui compte pour vous et d’en être responsable.
- La meilleure grille de rémunération est celle que vous êtes capables de défendre devant vos équipes, et qui est cohérente avec votre stratégie et vos valeurs. C’est un outil d’engagement de vos équipes.
Comment construire votre grille salariale : les étapes concrètes
Une fois les grandes questions tranchées, voilà comment structurer la démarche.
1. Définissez vos critères objectifs. Responsabilité, compétences, ancienneté, autonomie… Listez ce que vous voulez prendre en compte, et seulement ce que vous êtes capables d’évaluer de façon reproductible. Tout critère flou devient une source d’arbitraire. Si vous en avez une, appuyez-vous sur la classification de votre convention collective comme point de départ : elle vous donne un socle de niveaux déjà applicable dans votre entreprise ou association et à votre secteur.
2. Construisez vos niveaux et coefficients. Combien de niveaux pour chaque critère ? Quel écart entre deux niveaux ? Ces décisions semblent techniques. Elles sont très politiques : elles déterminent qui progresse vite, qui stagne, et pourquoi. Vérifiez à chaque niveau que le salaire minimal reste au-dessus du SMIC et de vos minima conventionnels, y compris pour les temps partiels une fois le calcul ramené au temps de travail réel.
3. Fixez un écart maximal entre le plus bas et le plus haut salaire et tenez-vous-y. C’est souvent la décision la plus difficile. L’inscrire dans vos statuts ou votre accord d’entreprise, comme TeleCoop est une façon de vous y engager collectivement.
4. Posez les règles d’évolution dès le départ. Qui décide des augmentations de salaire ? Sur quels critères ? À quelle fréquence ? Une grille sans règles d’évolution finit toujours par recréer de l’arbitraire (même bien intentionné). Écrivez aussi ce qui pourrait déclencher une nouvelle grille ou une évolution de votre politique salariale.
5. Communiquez-la simplement. Une grille que personne ne comprend n’existe pas vraiment. Assurez-vous de pouvoir expliquer votre grille de salaires en 3 minutes à n’importe lequel des membres de vos équipes. Chaque salarié·e doit comprendre les grands principes de la grille et sa position.
Les 5 erreurs les plus fréquentes
1. Construire une grille sans trancher les questions fondamentales. Résultat : une grille qui fait semblant d’être équitable mais laisse la porte ouverte à l’arbitraire, ou pire, une grille qui n’est pas cohérente avec la stratégie de l’organisation.
2. Copier le modèle d’une autre organisation. Un modèle, ça s’adapte. Transposé sans travail de fond, il devient vite incohérent avec votre culture et vos priorités.
3. Oublier les règles d’évolution. Une grille figée devient source de frustration dès la première demande d’augmentation non anticipée.
4. Fixer des écarts trop larges. Ça crée des tensions difficiles à justifier, en particulier dans les structures de l’impact positif et de l’ESS où l’équité fait (souvent) partie du projet.
5. Confondre transparence et équité. Publier une grille ne la rend pas juste : ce qui compte, c’est la cohérence entre vos critères, vos décisions et vos valeurs.
Grille salariale : on retient quoi ?
Si vous avez bien suivi cet article, vous aurez sans doute compris qu’il n’y a pas de grille salariale parfaite. Votre objectif est plutôt de créer une grille cohérente avec votre mission, vos priorités stratégiques, vos valeurs et vos moyens.
Si vous voulez construire ou réviser votre politique de rémunération, il existe une checklist de conformité 2026. Et si vous ne souhaitez pas le faire seul·e, c’est exactement ce qui est proposé dans le cadre de mon accompagnement Rémunération juste et transparente.
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Vos questions sur la grille salariale
Vous pouvez publier la structure sans publier les salaires individuels, ou choisir une transparence à 100%, comme Buffer, par exemple. Ces deux niveaux de transparence vous préparent aux obligations qui arrivent. La confidentialité des rémunérations individuelles reste un choix ; celle des critères, non, elle ne tient jamais longtemps.
Celle qui correspond à votre activité principale réelle. Votre code APE en donne une indication, mais il ne fait pas foi à lui seul : c’est l’activité exercée qui détermine la convention applicable. Le numéro IDCC de la convention que vous appliquez figure sur les bulletins de paie de vos salarié·es, et c’est par lui que vous retrouvez les minimums de salaire. En cas de doute sur votre rattachement, faites-le vérifier.
Une revue par an suffit pour la revalorisation générale. Deux événements imposent un contrôle hors calendrier : une revalorisation du SMIC en cours d’année (celle du 1er juin 2026 en est un bon exemple), et une négociation de branche qui relève vos minima conventionnels.