Entretien professionnel : conformité et méthodologie pour les dirigeant·es engagé·es

Vous vous demandez comment mettre en place l’entretien professionnel de vos salariés ?

Depuis le 26 octobre 2025, la donne a changé. La loi n° 2025-989 a refondé l’entretien professionnel. Nouveau nom, nouvelle périodicité, nouveaux entretiens obligatoires liés à l’âge. Pour les dirigeant·es qui gèrent les RH en plus du reste, c’est un chantier de mise en conformité à ne pas rater : la date limite est fixée au 1er octobre 2026. C’est également un pilier d’une politique RH saine.

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, ne retouche pas à la marge l’ancien dispositif : elle le remplace.

L’entretien professionnel cède la place à l’entretien de parcours professionnel (article L. 6315-1 du Code du travail, nouvelle rédaction). Ce changement de nom traduit un élargissement de son périmètre : de la formation vers la trajectoire globale du salarié.

Ce que dit la loi : la règle 1-4-8

Le nouveau calendrier

Les moments des entretiens professionnels ont changé :

• À l’embauche : le salarié est informé qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel dans sa première année.
• Tous les 4 ans (contre 2 auparavant) : chaque salarié restant dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel.
• Tous les 8 ans (contre 6 auparavant) : un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé.

Les 4 thématiques obligatoires

L’entretien porte désormais sur :

1. Les compétences mobilisées dans son emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de la structure.
2. Sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise.
3. Ses besoins de formation.
4. Ses souhaits d’évolution professionnelle.

Les nouveaux entretiens liés à l’âge

C’est l’une des nouveautés majeures de la réforme et probablement celle qui va prendre le plus de monde de court :

• À 45 ans : un entretien de parcours professionnel dit « de mi-carrière » est organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière du salarié. Il aborde la prévention de l’usure professionnelle et l’ajustement du poste si nécessaire.
• Avant 60 ans : dans les 2 années précédant les 60 ans du salarié, on organise un entretien pour préparer les conditions de fin de carrière.

Les entretiens de retour

Comme avant, l’entretien pro reste obligatoire à la reprise d’activité après certaines absences : congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt longue maladie. Ces entretiens de reprise sont souvent oubliés dans les petites structures.

Les sanctions

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si l’employeur n’a pas réalisé les entretiens de parcours professionnel et que le salarié n’a pas bénéficié d’au moins une formation non obligatoire, un abondement correctif de 3 000 € est versé sur le CPF du salarié. Ces deux conditions sont cumulatives.

Le calendrier de mise en conformité

Les accords d’entreprise ou de branche existants sur l’entretien professionnel doivent être renégociés avant le 1er octobre 2026 pour se conformer au nouveau cadre. Les accords peuvent adapter le contenu, la fréquence et les modalités de suivi, mais la périodicité ne peut pas excéder 4 ans entre deux entretiens.

Point de vigilance : les règles peuvent varier selon votre convention collective. Si la loi fixe un socle minima, certaines branches prévoient des obligations plus étendues. En cas de doute, consultez votre convention ou un juriste spécialisé.

Entretien de parcours professionnel et entretien annuel : deux outils, deux objets

Leur confusion a des conséquences concrètes, parce qu’on finit par ne vraiment faire ni l’un ni l’autre.

L’entretien annuel porte sur l’évaluation et le développement : bilan de l’année, objectifs, compétences. Il n’est pas imposé par la loi. Sa tenue dépend de votre convention collective ou de votre politique RH. Vous pouvez par exemple le mettre en place sous la forme d’une évaluation à 360.

L’entretien de parcours professionnel porte sur la trajectoire : compétences, parcours, formation, évolution. Il est obligatoire et son périmètre vient de s’élargir.

Les deux peuvent se tenir le même jour, mais ils ne doivent pas être confondus. Concrètement, les mener séparément est souvent plus pertinent, parce qu’ils n’appellent pas la même posture ni la même écoute, même s’ils participent à l’engagement collaborateur.

Le paradoxe de l’ESS et l’impact

Le baromètre de Ticket for Change sur la santé mentale des dirigeants à impact, réalisé avec emlyon business school, pose des chiffres difficiles à ignorer : 40 % des dirigeant·es dans l’économie de l’impact déclarent ne pas être en bonne santé mentale, contre 24 % dans l’économie classique. L’isolement professionnel augmente ce risque de 20 points supplémentaires.

Juliette François, responsable des programmes chez Ticket for Change, explique ce mécanisme : « Tous les jours, on nous parle d’urgence. Urgence écologique, urgence sociale. Mais le mot ‘urgence’ est un anxiogène en soi. Ça crée une pression énorme, et c’est très dur de ralentir quand on passe ses journées à vouloir répondre à l’urgence. »

Derrière cette pression se cache une confusion tenace : l’idée que poser des limites, ou prendre le temps de parler de développement, c’est trahir la cause. Résultat : l’entretien professionnel devient une formalité qu’on coche rapidement, ou qu’on reporte indéfiniment.

Avec la réforme, le risque augmente. Passer de 2 à 4 ans entre deux entretiens peut sembler un allègement. En réalité, l’ajout des entretiens à 45 ans et avant 60 ans, le bilan à 8 ans et les thématiques obligatoires élargies rendent le dispositif plus exigeant sur le fond même si la fréquence diminue.

Votre principal levier de rétention quand le salaire ne suffit pas

Dans les structures de l’ESS et de l’impact, la rémunération est structurellement plus basse que dans le secteur privé. Une étude de la Coordination Humanitaire et Développement avec Deloitte (2022) le confirme : les salaires sont inférieurs de 11,9 % pour les non-cadres, et de 26,9 % pour les cadres par rapport au marché privé.

Avec la baisse des subventions et financements de notre secteur, le contexte ne changera malheureusement pas dans les prochaines années. Offrir une trajectoire lisible à vos salariés devient donc d’autant plus important : les apprentissages, l’évolution possible des responsabilités, et en fin de compte, le sentiment d’être vu·e et pris·e en compte dans son parcours professionnel.

L’entretien de parcours professionnel est l’outil pour créer ce moment. Quand il est bien mené, il permet de détecter tôt le désengagement, le sentiment d’enfermement dans un rôle, l’envie de partir avant qu’ils se matérialisent. L’absence de parcours d’évolution clair entraîne des risques de bore-out, cet épuisement par l’ennui et le sentiment d’inutilité.

La réforme, sur ce point, va dans le bon sens. En structurant l’entretien autour de quatre thématiques explicites (compétences, parcours, formation, évolution), elle oblige à poser les bonnes questions.

Concrètement, il permet de montrer à votre salarié où il va et où il peut aller.

Ce que la réforme de 2025 change

Voici les principales implications de cette réforme :

Si vous avez moins de 50 salariés, ce qui est le cas de la grande majorité des associations et structures de l’ESS, la sanction financière (abondement CPF de 3 000 €) ne s’applique pas. Mais l’obligation de mener les entretiens, elle, s’applique à tous, quelle que soit la taille de la structure, et le risque prud’homal reste entier.

L’entretien à 45 ans oblige à penser l’usure professionnelle, un sujet très important dans le domaine de l’ESS et de l’impact, car l’usure touche d’autant plus les personnes qui portent un engagement fort.

L’entretien avant 60 ans permet de préparer une fin de carrière, d’organiser un transfert de connaissance, d’anticiper un départ, de faire encore plus de liens entre les générations.

Le passage à 4 ans entre deux entretiens est un piège potentiel : moins de rendez-vous formels = plus facile de les laisser filer. Si dans votre organisation, il n’y a pas d’autres moments d’échange structurés (points réguliers, feedback, rituels d’équipe), les entretiens de parcours risquent de devenir des événements (bien) trop espacés.

La question que personne ne pose : qui fait l’entretien du dirigeant ?

Dans la grande majorité des organisations que j’accompagne, le ou la dirigeant·e est DRH de facto. C’est lui ou elle qui décide si les entretiens ont lieu, qui les prépare, qui les mène, qui pense aux formations de l’équipe, aux évolutions possibles, aux signaux de désengagement, et à comment prendre soin de son équipe.

Et dans ce rôle, il ou elle est seul·e.

Personne ne lui pose ces questions : Où en es-tu dans ton parcours ? Qu’est-ce qui t’a appris quelque chose cette année ? Vers quoi tu veux aller ? Qu’est-ce qui t’épuise, et qu’est-ce qui t’anime encore ?

C’est une forme d’asymétrie structurelle. Le ou la dirigeant·e crée les conditions de développement pour toute l’organisation et se retrouve sans cet espace pour lui-même ou elle-même.

Et les données Ticket for Change le montrent : cette solitude a un coût sur la santé mentale, sur la capacité à décider, sur l’envie de tenir.

Si c’est votre cas, je vous conseille de chercher activement l’équivalent de cet espace : un pair avec qui parler, un accompagnement extérieur, un moment régulier pour sortir (un peu) de votre rôle de dirigeant·e et regarder votre propre parcours.

Comment mener l’entretien de parcours professionnel ?

Avant. Informez le salarié de l’objet de l’entretien et de sa différence avec l’entretien annuel. Donnez-lui du temps pour se préparer. Avec la réforme, précisez les quatre thématiques abordées : compétences, parcours, formation, évolution.

Pendant. Prévoyez au moins une heure, dans un espace où la personne peut librement parler. Quelques questions alignées sur les thématiques de la loi :

• Compétences : Qu’est-ce qui t’a le plus appris ces dernières années ? Quelles compétences aimerais-tu développer au regard de notre mission ?
• Parcours : Y a-t-il des aspects de ton rôle que tu trouves moins porteurs ? Comment vois-tu ta prochaine étape pro dans notre structure ?
• Formation : Quelle formation aimerais-tu faire, liée à ton poste actuel ou à une évolution souhaitée ?
• Évolution : Comment te projètes-tu dans l’organisation à moyen terme ? Qu’est-ce qui t’aiderait à être plus efficace ou plus serein·e ?

Pour les salariés concernés par les nouveaux entretiens liés à l’âge : à 45 ans, abordez la prévention de l’usure et les ajustements possibles du poste. Avant 60 ans, ouvrez la discussion sur les conditions de fin de carrière, le transfert de connaissance, la préparation à la retraite.

Après. Formalisez les échanges par écrit et remettez le document au salarié. Si des actions ont été décidées, suivez-les. Un entretien sans suite un très mauvais signe envoyé à la personne.

Sur le fond. Les équipes qui travaillent dans l’ESS et l’impact viennent chercher du sens et une trajectoire cohérente avec leurs convictions. L’entretien de parcours professionnel est l’un des rares moments formalisés pour prendre le pouls de tout ça. Est-ce que la personne se sent à sa place ? A-t-elle des marges d’évolution visibles ? Se sent-elle portée ou épuisée par la mission ?

Ces questions ne sont pas anodines, et elles s’appliquent aussi (bien sûr) à vous.

Sources

• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Légifrance
• Code du travail, article L. 6315-1 (nouvelle rédaction) — Entretien de parcours professionnel. Légifrance
• Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle (ancien régime). Légifrance
• Ticket for Change & emlyon business school. Baromètre de la santé mentale des dirigeants à impact. ticketforchange.org
• Coordination humanitaire et développement & Deloitte. (2022). Étude sur les pratiques salariales.