La directive européenne sur la transparence des salaires, adoptée en mai 2023, sera bientôt transposée en droit français. Beaucoup d’organisations en ont entendu parler, mais peu savent exactement ce qu’elle implique pour elles.
Dans cet article, vous allez trouver : pourquoi l’opacité salariale reste encore la norme et ce qu’elle coûte, ce que dit vraiment la directive (obligations concrètes, par taille de structure), ce que le projet de loi français prévoit aujourd’hui, et par où commencer pour s’y préparer sans en faire une usine à gaz.
Bonne lecture !
Pourquoi l’opacité salariale reste encore la norme
En France, seules 4 % des organisations communiquent la rémunération moyenne par catégorie de postes. Ce chiffre peut se lire de deux façons : comme un simple manque de communication, ou comme le symptôme d’un problème plus profond.
Dans beaucoup de structures, le problème n’est finalement pas le manque de transparence, c’est l’absence de règles du jeu claires sur la rémunération. Et, sans règles explicites, la transparence devient anxiogène : certains écarts sont difficiles à expliquer, alors on préfère ne pas en parler. L’opacité s’installe, de nouveaux écarts apparaissent, la peur de la transparence augmente. C’est un cercle vicieux.
Ce cercle vicieux a des conséquences très concrètes, notamment sur les écarts femmes-hommes. Trois chiffres de l’INSEE permettent d’en saisir l’ampleur :
- 14,2 % d’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes à temps plein.
- 3,8 % d’écart à travail égal et compétence égale dans un même établissement. Cet écart est inexpliqué : aucun facteur objectif ne peut le justifier.
- 22,2 % d’écart global, tous secteurs et tous temps de travail confondus.
Et si rien ne change, l’égalité salariale entre les genres ne serait atteinte qu’en 2167.
C’est précisément pour casser ce mécanisme que la directive européenne a été adoptée.
Ce que dit vraiment la directive européenne sur la transparence des salaires
La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, vise à rendre effectif un principe simple : à travail égal ou de valeur égale, salaire égal. Pour y parvenir, elle s’appuie sur quatre leviers.
1. Transparence dès le recrutement
C’est la mesure la plus visible. Les employeurs devront afficher une fourchette salariale dans les offres d’emploi, ou la communiquer avant le premier entretien. Ils ne pourront plus demander aux candidat·es leur salaire actuel ou passé.
L’objectif est direct : rompre le mécanisme qui reproduit les inégalités dès l’embauche. Si votre salaire de départ dépend de votre capacité à négocier plutôt que de critères objectifs, les inégalités existantes se perpétuent à chaque recrutement.
2. Un droit à l’information pour les salarié·es
Chaque salarié·e pourra demander – et obtenir – les critères utilisés pour déterminer sa rémunération, ainsi que les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour des catégories de postes comparables.
Les employeurs devront répondre dans un délai de deux mois. Ils ne pourront plus interdire aux salarié·es de parler de leur salaire entre eux.
3. Reporting obligatoire à partir de 100 salarié·es
Les organisations de 100 salarié·es et plus devront publier un reporting annuel incluant 7 indicateurs sur les écarts de rémunération femmes-hommes : écart global, écart sur les composantes variables, écart médian, répartition par quartile, et écart par catégorie de travailleurs.
La fréquence varie selon la taille : annuelle pour les plus grandes structures, tous les 3 ans pour les 100-149 salarié·es.
4. Obligation de corriger et charge de la preuve inversée
Si un écart injustifié d’au moins 5 % est constaté, et donc d’un manque d’équité salariale, l’employeur devra analyser les causes et mettre en œuvre des mesures correctives dans un délai de 6 mois.
Le point le plus structurant : la charge de la preuve s’inverse. Ce ne sera plus au ou à la salarié·e de prouver qu’il ou elle est victime de discrimination, ce sera à l’employeur de démontrer qu’il ne discrimine pas.
🏢 Vous avez moins de 50 salarié·es ? Voici ce qui vous concerne
Le reporting obligatoire (50 salarié·es et plus) ne vous concerne pas, mais tout le reste, si :
Une structure de 12 ou 20 salarié·es n’a pas besoin d’un système complexe. Elle a besoin de règles du jeu claires et défendables.
Voici d’ailleurs comment construire une grille salariale simplement.
Ce que le projet de loi français prévoit (mars 2026)
Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi de transposition. Une dernière réunion de concertation a eu lieu le 19 mars. Et il faut être honnête sur un point : la France ne tiendra pas le délai du 7 juin. Les élections municipales de mars et un calendrier parlementaire très chargé repoussent l’examen du texte. Un vote avant l’été semble se confirmer, avec une application probable au 1er janvier 2027.
Voici les points clés de ce texte à date :
1. Le seuil est fixé à 50 salarié·es. La France applique le même seuil que l’index égalité actuel et va donc au-delà de l’obligation européenne fixée à 100. Le Medef s’y est opposé, jugeant que c’est une « surtransposition ».
2. L’« index Pénicaud » est remplacé. 7 nouveaux indicateurs remplaceront l’index existant. Les entreprises de moins de 250 salarié·es pourront publier le 7e indicateur (écart par catégorie de salarié·es) seulement tous les 3 ans.
3. Si un écart de plus de 5 % est constaté, deux régimes selon la taille. Moins de 100 salarié·es : lancer une négociation sur l’égalité professionnelle. 100 salarié·es et plus : évaluation conjointe avec le CSE, puis mesures correctrices par accord collectif ou plan d’action.
4. Pas de sanction financière sur les écarts eux-mêmes. Les sanctions ne s’appliquent qu’au non-dépôt des indicateurs et non au fait d’avoir un écart injustifié. La CGT y voit une régression. FO se dit « très dubitative ».
5. La partie fonction publique n’est pas encore rédigée. Le texte transmis ne couvre que le secteur privé. La partie publique arrivera dans les semaines suivantes.
⚠️ Ce texte est encore en cours de finalisation et évoluera probablement. À noter : selon une étude de l’APEC publiée le 3 mars 2026, 4 femmes cadres sur 10 ne se sentiraient pas à l’aise pour demander ces informations à leur employeur, ce qui interroge sur l’effectivité réelle du droit à l’information.
Ce que ça change concrètement pour votre organisation
Vous avez moins de 50 salarié·es ? Les obligations de reporting ne vous concernent pas directement, mais les droits individuels, eux, s’appliquent à toutes les structures dès la transposition. N’importe quel·le salarié·e pourra demander les critères de rémunération et les données comparatives.
Beaucoup d’organisations abordent encore ce sujet dans une posture défensive. Je pense que c’est une erreur. Un cadre de rémunération clair, lisible et assumé n’est pas seulement une obligation légale, c’est un levier de confiance, de cohérence et d’énergie collective. Et c’est cohérent avec la mission de la plupart des structures à impact.
Par où commencer sans y passer des mois
Si vous ne savez pas par quel bout prendre ce chantier, voici comment je recommande d’avancer.
D’abord, le test des 2 phrases (5 minutes)
Choisissez un écart de rémunération qui existe dans votre organisation. Posez-vous deux questions : puis-je l’expliquer en deux phrases simples ? Mon explication s’appuie-t-elle sur des critères objectifs, et pas sur « l’historique » ou « la négo » ?
Si c’est difficile, votre priorité n’est pas d’être « plus transparent·e ». C’est de poser des règles du jeu explicites.
Vous pouvez également consulter la checklist de préparation en 5 étapes.
Ensuite, trois leviers à maîtriser dans l’ordre
1. Une stratégie claire. Avant de parler de grilles ou de reporting, clarifiez ce que « rémunérer justement » veut dire chez vous. Qu’est-ce que vous voulez valoriser ? En lien avec quelle mission ? Sans cette clarification, la transparence risque de n’être qu’un exercice technique.
2. Une architecture de rémunération cohérente. Niveaux structurés, fourchettes lisibles, critères d’évolution explicites, avantages alignés sur vos priorités. C’est la traduction concrète de votre stratégie.
3. Un déploiement maîtrisé. La manière dont vous déployez votre politique de rémunération compte autant que son contenu : savoir expliquer les choix, anticiper les questions, reconnaître les écarts existants, donner de la visibilité sur les trajectoires.
En résumé, la directive sur la transparence des salaires n’est pas une contrainte supplémentaire à gérer. C’est une invitation à améliorer sa politique RH et à clarifier des règles du jeu qui auraient dû l’être depuis longtemps.
Les organisations qui l’abordent avec cette posture (construire quelque chose de stratégique et de juste) en sortent plus solides. Celles qui attendent la dernière minute pour cocher des cases en font un chantier épuisant.
Si vous voulez avancer sur ce sujet sans vous épuiser, c’est exactement le travail que je fais avec mes client.es dans l’accompagnement Rémunération juste et transparente.
Vous voulez construire une politique de rémunération juste et transparente ?
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Sources
— Directive (UE) 2023/970, 10 mai 2023 — Journal officiel de l’UE
— INSEE — Écarts de salaires femmes-hommes
— Le Monde — Transparence salariale : le gouvernement dévoile son projet (T. Métais, 7 mars 2026)
— APEC — Étude annuelle sur l’égalité professionnelle (3 mars 2026)