La directive européenne sur la transparence des salaires devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. La France ne tiendra pas ce délai, mais les obligations arrivent d’ici 2027, et les associations et entreprises qui auront anticipé seront dans une position bien plus confortable que celles qui attendront la loi.
Le « pourquoi » de la transparence salariale, vous le connaissez probablement, et si ce n’est pas le cas, vous pouvez le retrouver dans le guide complet sur la directive transparence des salaires. Cette checklist répond à une autre question : concrètement, où en êtes-vous ? Et par quoi commencer ?
Cinq étapes, une quinzaine de points de vérification : comptez 20 minutes pour en faire le tour. Pour chaque item : ✓ Fait ~ En cours ☐ À faire.
Étape 1 — Audit et cadrage stratégique
Avant de construire quoi que ce soit, sachez où vous en êtes et ce que vous voulez. Gardez en tête qu’une politique de rémunération s’inscrit dans une politique RH globale.
☐ Vous avez fait un diagnostic de votre politique de rémunération actuelle (écarts existants, critères utilisés, décisions passées).
☐ Vous avez défini ce que « rémunérer justement » veut dire dans votre organisation, en lien avec votre raison d’être, votre mission, vos priorités stratégiques et vos valeurs.
☐ Vous avez fixé des objectifs clairs pour votre (nouvelle) politique de rémunération.
☐ Vous pouvez expliquer n’importe quel écart de salaire en deux phrases simples, avec des critères objectifs.
Étape 2 — Cartographie et benchmark
Posez l’ossature de votre grille, et apprenez à vous situer par rapport au marché.
☐ Vous avez cartographié les métiers de votre organisation.
☐ Vous avez défini des critères objectifs pour chaque niveau (responsabilité, compétences, autonomie, ancienneté…).
☐ Vous avez fait un benchmark des salaires de votre secteur pour calibrer des fourchettes réalistes.
☐ Vous savez comment vous positionnez par rapport au marché, et vous l’assumez.
Étape 3 — Grille salariale et avantages
Formalisez un système cohérent : fixe, variable si applicable, avantages alignés avec votre culture.
☐ Vous avez une grille salariale formalisée, avec des fourchettes par niveau.
☐ Vos avantages (tickets restaurants, mutuelle, télétravail,…) sont documentés et cohérents avec vos priorités stratégiques et vos valeurs.
☐ Votre système est lisible : une nouvelle recrue peut comprendre où elle se situe et comment elle peut évoluer en moins de 5 minutes.
☐ Si vous avez une part variable, les critères sont explicites et connus à l’avance.
Étape 4 — Équité et révision salariale
Sécurisez l’équité interne, et prenez des décisions d’augmentation cohérentes.
☐ Vous avez analysé l’état de l’équité interne dans votre organisation : écarts entre salarié·es historiques et nouvelles recrues, écarts femmes-hommes, cas atypiques.
☐ Vous avez identifié et priorisé les rattrapages nécessaires.
☐ Vous avez des règles claires sur les augmentations : qui décide, sur quels critères, à quelle fréquence.
☐ Si un·e salarié·e vous demande pourquoi il ou elle est payé·e X et pas Y, vous pouvez répondre et vous expliquer grâce à des critères objectifs.
Étape 5 — Communication et transparence
Faites de votre politique de rémunération un levier d’engagement de vos collaborateurs. Déployez-la sans déclencher de crise et anticipez les nouvelles obligations légales.
☐ Vous avez un plan de communication pour présenter votre politique de rémunération à vos équipes.
☐ Vous êtes capable de répondre à la question d’un·e salarié·e qui vous demande les critères de rémunération et les fourchettes comparables.
☐ Vos offres d’emploi indiquent une fourchette salariale.
☐ Vous ne demandez plus le salaire actuel ou passé d’un·e candidat·e en entretien.
☐ Vous avez une feuille de route sur 12 mois pour les prochaines étapes.
Où en êtes-vous ?
Pas de jugement : la majorité des structures de l’ESS, et des entreprises ne sont pas encore prêtes pour les obligations liées à la directive sur la transparence salariale. Peu nombreuses sont celles qui ont déjà travaillé sur leur politique de rémunération de manière structurée. Ce qui compte, c’est de savoir où vous en êtes pour prioriser.
Moins de 5 cases cochées : vous partez de zéro, ce qui est plus fréquent qu’on ne le croit. L’étape 1 (audit et cadrage) est votre priorité absolue, tout le reste en découle.
Entre 5 et 10 cases cochées : vous avez des bases, mais des zones floues persistent. Identifiez les étapes les moins avancées et concentrez vos efforts là.
Plus de 10 cases cochées : vous êtes en bonne voie. Vérifiez que votre communication est prête et que vos équipes comprennent les règles du jeu.
Dans tous les cas : construire une politique de rémunération claire ne prend pas des mois si vous avez la bonne méthode.
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