AUDIT RH
Vous gérez vos RH au fil de l’eau ? Grâce à l’audit RH, vous savez où vous en êtes (et par quoi commencer).
En trois semaines, je passe au crible votre stratégie et vos pratiques RH : une photographie complète, volet par volet, de ce qui est bien, de ce qui manque et de ce qui vous expose. Vous repartez avec un état des lieux documenté de vos RH et une feuille de route priorisée sur douze mois, à mettre en œuvre seul·e ou avec moi.
Parce que structurer sa gestion des ressources humaines, ça commence par savoir d’où l’on part.
Le bon moment pour un audit des ressources humaines, c’est souvent quand tout va (à peu près) bien (ou pas trop mal).
Vos ressources humaines ne sont pas en crise. Vous recrutez, l’équipe tient, le climat social est plutôt bon, l’absentéisme reste rare. Mais vos pratiques RH se sont construites au fil de l’eau, une décision après l’autre, et personne n’a jamais pris le temps d’en faire l’état des lieux : ce qui est conforme au droit du travail, ce qui vous expose à des risques (sociaux ou psychosociaux), et ce qui manque pour que votre équipe puisse faire au mieux son travail.
C’est bien là qu’un audit RH devient utile.
Surtout quand :
- Vous recrutez plusieurs personnes dans l’année, votre masse salariale grimpe, mais votre processus de recrutement et d’intégration ne suit plus.
- Une première ligne de management se met en place, sans que les rôles et les décisions soient vraiment posés.
- Des tensions reviennent dans l’équipe, sans que vous sachiez ce qui les produit.
- Vous franchissez un seuil d’effectif, ou vous découvrez que votre convention collective vous impose des obligations que vous ne remplissez pas.
- Une levée de fonds, une phase de croissance, un changement de direction ou une demande de votre board vous obligent à documenter vos pratiques.
Vous n’avez rien fait (trop) de travers. Vous avez fait avec vos moyens, votre temps et vos contraintes. Sauf que sans diagnostic RH, vous ne savez pas où sont vos risques juridiques, sociaux, organisationnels et pour les membres de votre équipes. Vous ne savez pas non plus par quel chantier commencer. Alors tout reste en suspens. Et ce suspens, c’est vous qui le portez.
Dans trois semaines : vous savez où vous en êtes, quelles sont vos priorités RH et par quoi commencer.
- Vous savez où vous êtes exposé·e, et où vous ne l’êtes pas.
- Vous arrêtez de traiter les sujets RH au cas par cas, dans l’urgence.
- Vous avez un plan d’action à présenter à votre board, votre conseil d’administration ou votre équipe.
- Vous savez ce qui se traite en interne, avec vos propres compétences, et ce qui demande un appui extérieur.
- Vous entendez ce que votre équipe vit vraiment : climat social, engagement collaborateur, conditions de travail, signaux faibles.
- Vos priorités RH des douze prochains mois sont claires, alignées avec votre stratégie et vos objectifs, et vous avez des indicateurs pour mesurer l’efficacité de ce que vous mettez en place.
Bonne nouvelle : vous n’avez pas besoin d’un service RH complet pour y voir clair. Ce dont vous avez besoin, c’est d’un regard extérieur, d’une méthode, et d’un rapport que vous pourrez relire dans six mois, quel que soit votre contexte. Et ça, c’est ce que l’audit RH que je vous propose vous apporte.
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Comment se déroule l’audit RH ?
Voici les 5 étapes de l’audit RH, que je réalise à distance ou dans vos locaux. Comptez environ trois semaines entre le cadrage de la mission et la restitution. Pas de cahier des charges à rédiger de votre côté : la session de cadrage en tient lieu.
1. Cadrage de l’audit
On démarre par une session de deux heures pour poser vos enjeux, vos irritants, ce qui a déjà été tenté et ce que vous attendez de l’audit : ses objectifs et sa finalité. On choisit ensemble les personnes à rencontrer et on bloque les créneaux d’entretien. Je vous transmets ensuite le questionnaire de diagnostic et la liste des documents à rassembler.
2. Collecte et analyse documentaire
Vous déposez votre documentation dans un espace partagé (contrats, grille de salaires, procédures, tout ce qui existe, même à l’état de brouillon). J’analyse l’existant volet par volet, je vérifie les données et les informations recueillies, et je relève les points à creuser en entretien.
3. Entretiens
Un entretien avec la direction, puis trois à six entretiens individuels de 45 minutes avec des membres de l’équipe, choisis ensemble pour couvrir les différents métiers et anciennetés, et regroupés sur deux ou trois demi-journées. Ces entretiens sont confidentiels : rien n’est restitué de manière nominative.
4. Analyse des résultats et priorisation
Je croise les documents, les réponses des membres de votre équipe au questionnaire et les entretiens dans une grille d’audit en sept volets. Pour chaque volet, je qualifie le niveau de vigilance, j’identifie les risques et les dysfonctionnements, je note mes constats et mes observations, et sur cette base, je construis la feuille de route.
5. Restitution de l’audit et recommandations
Deux heures pour vous présenter l’état des lieux, les priorités et le calendrier proposé, et arbitrer ensemble ce qui se traite en premier : le dernier mot vous revient. Chaque recommandation est priorisée, datée et rattachée à un axe de travail. Vous recevez le rapport d’audit et la feuille de route à l’issue de la session.
Ce que vous recevez à la fin de l’audit
Un audit RH ne sert à rien s’il finit dans un tiroir. J’ai donc pensé chaque livrable pour qu’il soit relu, partagé et utilisé.
Un rapport d’audit
L’état des lieux volet par volet, avec pour chacun un niveau de vigilance (conforme, à surveiller, à traiter en priorité), vos forces, mes constats et mes recommandations.
Une cartographie des risques
Vos risques RH, avec le niveau d’exposition, le risque encouru et le degré d’urgence de chacun.
Une feuille de route RH sur 12 mois
Un plan d’action priorisé par axe : les gestes rapides (moins de 30 jours), les chantiers structurants, les sujets à surveiller, avec, pour chaque action, ce qu’elle demande et à qui la confier.
Une restitution de deux heures, avec son support
Un support de présentation prêt pour une utilisation en interne, avec votre équipe de direction, votre board ou votre conseil d’administration.
Quinze jours d’échanges par email
Après la restitution, je reste disponible pour répondre à vos questions, ajuster le suivi des actions et vous aider à lancer les premiers chantiers, en toute sérénité.
On a adoré bosser ensemble
J’avais besoin d’être accompagnée sur les RH, parce que je voulais structurer sans perdre l’esprit de Bloomr. Anaïz m’a aidée à mettre de l’ordre, à choisir les bons sujets au bon moment (career path, grille de salaire), et surtout à sortir quelque chose de simple et clair. Son prisme « impact » a fait une vraie différence : ça donne un cadre pour décider de manière juste, et ça évite les décisions au feeling.
Alice Caubriere
Co-fondatrice, Bloomr
Anaïz a une qualité rare : elle aide non seulement à penser, mais aussi à faire. Quand on travaille avec elle, on mesure combien c’est précieux. Sa profondeur stratégique s’appuie toujours sur un souci constant de la mise en œuvre. Vos ressources humaines ne pourront pas trouver mieux !
FX Demoures
Président, Étonnamment, si
L’audit RH est-il fait pour vous ?
Oui, si…
- Vous dirigez une TPE, une PME ou une association de 10 à 50 salarié·es, sans fonction RH dédiée : les ressources humaines sont portées par la direction, ou par quelqu’un qui les fait en plus de son poste.
- Vous êtes une startup ou une PME à impact, une association ou une organisation de l’ESS, en France, avec un projet de croissance ou de consolidation.
- Vous voulez un état des lieux complet avant de choisir vos chantiers, plutôt que de traiter le sujet qui vous semble être le plus urgent (et qui ne l’est pas forcément).
- Vous avez besoin d’un document à présenter à votre board, à votre conseil d’administration ou à votre équipe.
Moins adapté, si…
- Vous savez déjà quel chantier attaquer, la rémunération par exemple (là, c’est plutôt le programme Stratégie de rémunération, ou la Mission structuration RH pour construire tout le cadre).
- Vous cherchez quelqu’un qui porte votre fonction RH au quotidien, décisions comprises (là, c’est plutôt la DRH à temps partagé).
- Vous êtes un groupe ou une structure internationale de plusieurs centaines de personnes : mes outils sont taillés pour les petites équipes.
- Vous voulez un audit de pure conformité juridique, sans regard sur l’organisation ni sur le vécu de l’équipe : un·e avocat·e en droit social sera mieux placé·e.
Et dans le détail de l’audit RH, qu’est-ce que je regarde ?
Dans l’audit RH, j’examine sept volets, à partir de vos documents, du questionnaire de diagnostic et des entretiens avec votre équipe.
1. Conformité et cadre légal
Contrats et avenants, cohérence entre contrats et bulletins de paie, convention collective applicable, durée du travail et forfaits, DUERP, affichages obligatoires, registre du personnel, mutuelle et prévoyance, médecine du travail, obligations liées aux seuils d’effectif.
→ Vous savez ce qui est conforme, ce qui ne l’est pas, et ce qui doit être régularisé en premier, avec les textes réglementaires qui s’appliquent.
2. Rémunération et équité
Cohérence des salaires entre les postes et entre les personnes, écarts non justifiés, respect des minima conventionnels, primes et avantages, lisibilité des règles pour l’équipe.
→ Vous voyez où votre politique de rémunération tient, et où elle crée des inégalités non explicables.
3. Recrutement et intégration
Définition du besoin, processus de recrutement et critères de décision, traitement des dossiers de candidature, expérience candidat, marque employeur, onboarding, gestion des périodes d’essai.
→ Vous savez pourquoi certains recrutements coûtent si cher en temps, et comment sécuriser les prochains, y compris avec vos nouveaux managers.
4. Organisation, rôles et décisions
Clarté des périmètres, lignes managériales, qui décide quoi et à quel niveau, fonctionnement de l’organisation, dépendance à quelques personnes clés.
→ Vous voyez les flous qui font revenir les mêmes tensions, et les décisions qui n’ont pas de propriétaire.
5. Management, évaluation et progression
Rituels d’équipe et points individuels, entretiens annuels et entretiens professionnels (une obligation légale), feedback, perspectives d’évolution, développement des compétences (grâce au recrutement, à la formation et à la mobilité), parcours professionnels.
→ Vous savez si vos salariés et salariées ont un cadre pour progresser, ou seulement de la bonne volonté.
6. Politiques RH et cadre collectif
Télétravail et flexibilité, équilibre vie pro et vie perso, qualité de vie au travail, santé et sécurité, congés, prévention du harcèlement et référent·e, communication interne, gestion des tensions et des situations sensibles.
→ Vous savez quelles règles du jeu existent vraiment, lesquelles manquent, et lesquelles vous exposent. De quoi construire un environnement de travail sain et durable.
7. Climat et vécu de l’équipe
Ce que dit l’équipe, les écarts entre le cadre affiché et le vécu réel, les signaux faibles qui annoncent les départs.
→ Vous entendez ce que votre équipe ne vous dit pas en réunion, sans que personne soit mis en cause.
J’ai passé 15 ans dans le monde de l’impact et je suis devenue accro aux RH en chemin : Handicap International, Responsable de campagnes chez Greenpeace, directrice Europe de Global Zero, puis COO et DRH internationale chez More in Common.
Ce parcours m’a appris une chose : l’engagement a un coût. J’ai vu trop de personnes passionnées s’épuiser faute de cadre et de soutien à la hauteur.
Aujourd’hui, j’accompagne les dirigeant·es d’organisations engagées à structurer leurs RH car j’ai une conviction : l’impact ne dépend pas seulement des causes que l’on défend, il dépend d’abord de celles et ceux qui les portent.
On la fait, cette photo de vos RH ?
Un audit RH demande du temps de lecture, d’écoute, d’analyse des pratiques et d’écriture. Je n’en mène donc que quelques-uns en parallèle, pour que chacun soit fait sérieusement.
Je ne suis ni un cabinet d’audit ni un cabinet de conseil : vous avez une seule interlocutrice, du cadrage à la restitution.
Je réserve mon appelL’audit RH comprend :
- La session de cadrage
- Le questionnaire de diagnostic et l’analyse documentaire
- Jusqu’à 6 entretiens individuels confidentiels
- Le rapport d’audit et la cartographie des risques
- La feuille de route sur 12 mois
- La restitution de 2 heures et son support de présentation
- 15 jours d’échanges par email après la restitution
3 500 € HT
Associations et structures de moins de 15 salarié·es : tarif préférentiel → me contacter
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Pourquoi faire un audit RH ?
Parce qu’on ne structure pas ce qu’on n’a pas regardé. Les avantages de l’audit tiennent en trois choses : vous savez où vous êtes exposé·e, vous avez un ordre de priorité, et vous pouvez enfin décider à partir de faits plutôt que d’impressions. Beaucoup de cabinets vous parleront de performance RH, de capital humain et d’optimisation des ressources. Je préfère parler d’amélioration des pratiques : un recrutement qui ne se fait plus dans l’urgence, une grille de salaires que l’équipe comprend, des rôles clairs, un cadre collectif qui tient. Un audit RH efficace, c’est un audit des process et du vécu en même temps. C’est ça qui fait la pérennité d’une organisation engagée, et c’est ce qu’une démarche d’audit rend possible.
Combien de temps va me demander l’audit RH ?
Généralement, deux sessions de deux heures (le cadrage et la restitution), un entretien avec vous, et le temps de rassembler vos documents. Ça varie peu d’une structure à l’autre. Entre les deux, c’est moi qui travaille. Les entretiens avec votre équipe sont calés sur deux ou trois demi-journées et ne vous demandent rien, sinon de libérer les créneaux.
L’audit se fait à distance ou sur place ?
Les deux sont possibles. Le cadrage, les entretiens et la restitution se font en visio ou dans vos locaux, selon votre préférence et ce qui est le plus simple pour votre équipe. On le décide au cadrage.
Les entretiens avec mon équipe sont-ils confidentiels ?
Oui. Dans mes processus, rien n’est restitué de manière nominative : le rapport rend compte de ce que l’équipe vit et de ce qu’elle dit, jamais de qui l’a dit. C’est la condition pour que les gens parlent vraiment, et donc pour que l’audit serve à quelque chose.
Peut-on faire un audit RH en interne, sans consultante ?
C’est possible, et c’est mieux que rien. Pour ce faire, il existe des outils d’audit RH, des guides, des grilles d’auto-évaluation, ou encore des check-lists de conformité. Pas besoin de tableaux de bord sophistiqués ni de SIRH ! Néanmoins, la limite d’un audit interne, c’est le regard. Vous évaluez vos propres décisions, et votre équipe ne dira pas à sa direction ce qu’elle dit à une personne extérieure, tenue à la confidentialité. Une auditrice externe apporte une méthode, ses processus, la comparaison avec d’autres structures de la même taille d’entreprise, et une parole plus libre.
Mon équipe doit-elle être informée ?
Oui, et c’est une bonne nouvelle pour elle : un audit RH montre que la direction prend le sujet au sérieux. On prépare ensemble, au cadrage, la manière de l’annoncer et de partager l’analyse des résultats.
Et après l’audit RH, je fais quoi ?
Après la mission d’audit RH, vous avez une feuille de route sur douze mois, avec ce qui se traite en moins de 30 jours, les chantiers structurants et les sujets à surveiller. Vous pouvez faire la mise en place seul·e, avec vos propres ressources, sans recruter une DRH à temps plein. Vous pouvez également choisir un accompagnement : la Mission structuration RH, le programme Stratégie de rémunération ou la DRH à temps partagé (à Lyon) prennent le relais selon ce que la feuille de route fait ressortir. C’est souvent la solution la plus simple pour obtenir des résultats sans y passer vos soirées.
Est-ce que l’audit couvre le droit du travail ?
Le premier volet passe en revue votre conformité : contrats, convention collective, durée du travail, DUERP, obligations liées aux seuils d’effectif. Je suis l’actualité réglementaire et je vous dis ce qui est conforme, ce qui ne l’est pas et ce qui est urgent, sans vous noyer dans du vocabulaire technique. Pour un contentieux ou une question juridique pointue, je vous oriente vers un·e avocat·e en droit social.
Est-ce adapté à une petite association ?
Oui. Une association de moins de 15 salarié·es a souvent les mêmes obligations qu’une structure plus grande, avec moins de moyens pour les suivre. C’est pour ça qu’un tarif préférentiel existe : écrivez-moi à hello@anaiz.co et on en parle.
Vos RH méritent mieux qu’une gestion au fil de l’eau.
Un audit RH en trois semaines, un état des lieux clair, une feuille de route pour les douze prochains mois.
Une question, un doute ? Réservez un appel, on regarde ensemble si c’est fait pour vous.
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