Green RH : les RH au service de la transition écologique et sociale

Le changement climatique n’est plus un problème lointain pour le monde du travail. Il est déjà là, dans le quotidien des organisations, et la plupart d’entre elles n’y sont pas préparées.

Face aux enjeux environnementaux, on a toutes et tous envie d’agir. Et beaucoup ne savent pas par où commencer, ni quelle action mettre en place pour limiter ces nouveaux risques.

Les ressources humaines sont un levier de cette transition écologique et sociale, et sans doute le plus sous-estimé. Dans cet article, je vous explique comment le mettre en place : une méthode pour cartographier vos risques climatiques, ce que l’adaptation ne règlera pas, et les leviers que vous pouvez activer dès maintenant.

Le green RH, qu’est-ce que c’est ?

Le green RH désigne le rôle des ressources humaines dans la transition écologique d’une organisation. Il relie ce qu’on produit, comment on le produit, dans quelles conditions humaines on le produit, et avec quels effets sur le monde autour.

Il recouvre deux démarches distinctes. Protéger les équipes et l’activité face aux nouveaux risques climatiques, c’est l’adaptation. Réduire l’impact environnemental de l’organisation en agissant sur son modèle économique, c’est l’atténuation. La distinction entre les deux est le fil de cet article.

Les risques climatiques ne sont plus une fiction pour le monde du travail

Pour beaucoup d’équipes, ce n’est déjà plus un sujet de demain :

• annuler une tournée parce que les routes sont impraticables ;
• travailler sans serveurs parce qu’ils ont grillé pendant une canicule ;
• mettre l’activité à l’arrêt à cause d’une inondation ;
• évacuer les bureaux en urgence.

Vous trouvez que ça ressemble à des scénarios catastrophes ? Pourtant, ce sont des scènes de travail ordinaires. On cite souvent les secteurs les plus exposés, comme l’agriculture, le BTP et le tourisme. En réalité, aucun n’est épargné ; pas même les organisations qui font du travail de bureau.

Et pourtant, la plupart des entreprises et associations ne sont pas prêtes. Elles réagissent, mais elles n’anticipent pas. Elles gèrent l’urgence sans avoir de cadre pour agir à froid :

• pas de cartographie des risques ;
• pas de scénario ;
• pas même une estimation des pertes possibles.

Donc, que se passe-t-il inévitablement ? On passe en mode pompier. Et tout finit par reposer sur les RH, chargées de faire tenir les équipes dans des conditions extrêmes, sans les outils, sans les repères, parfois sans même que ce qu’elles traversent soit reconnu.

Cartographier vos risques : sortir du mode pompier

La première étape pour sortir du mode pompier, c’est de nommer ce qu’on affronte : comprendre les risques auxquels on est exposé, et agir sans paniquer ni minimiser.

Même sans être expert·e des enjeux liés au climat ou à l’environnement, vous pouvez amorcer ce travail à votre échelle, avec trois questions.

Quels risques pouvez-vous rencontrer ?

Ils varient selon votre implantation, vos métiers et votre chaîne de valeur. Les grandes catégories, elles, sont toujours les mêmes :

• la santé : exposition à la chaleur, à la pollution, à des conditions extrêmes ;
• la sécurité : bâtiments endommagés, ou équipes en danger à cause d’un feu, par exemple ;
• la continuité d’activité : ruptures d’approvisionnement, accès aux locaux, outils inaccessibles ;
• les pertes économiques : stocks détruits, équipements endommagés.

Quelle est l’ampleur des risques environnementaux ?

Parle-t-on d’un aléa gérable, comme une coupure de courant de quelques heures ? Ou d’une rupture majeure, comme l’impossibilité d’occuper vos locaux pendant trois semaines ? Cette question aide à poser des priorités et à imaginer des plans B réalistes.

À quelle fréquence se produisent-ils ?

Un risque permanent, comme une tension structurelle sur l’eau ou l’énergie.

Un risque récurrent, comme une canicule chaque été ou des inondations chaque automne.

Un risque extrême et ponctuel, comme un énorme incendie ou une tempête.

C’est la clé pour distinguer l’exceptionnel du courant, et pour adapter vos pratiques, vos calendriers et vos équipements.

Reprenez chaque risque, un par un, et posez-vous les trois questions : de quelle catégorie relève-t-il, quelle est son ampleur, à quelle fréquence il se produit. Une page suffit. Cette première cartographie ne résoudra pas tout. Mais elle fait émerger un diagnostic partagé, elle pose les bases d’un plan de continuité, et surtout elle vous sort du flou.

S’adapter ne suffira pas

Face à ces risques, la plupart des organisations mettent le paquet sur l’adaptation : plans canicule, horaires aménagés, télétravail de repli, kits de survie pour les serveurs. Tout cela est nécessaire, bien sûr.

Mais croire que ça suffira est une illusion dangereuse. On soigne les symptômes mais on laisse la maladie progresser. Au lieu de traiter les causes, on s’habitue au chaos.

Et l’addition est lourde :

• l’adaptation ne protège pas les emplois ;
• elle ne transforme pas les modèles ;
• elle coûte déjà très cher et ce sera pire demain ;
• surtout, elle retarde les décisions structurelles, les seules à pouvoir changer la donne.

Green RH : le vrai levier, c’est l’atténuation

Il faut agir sur ce qu’on produit, sur la façon dont on le produit, et réduire l’impact global de nos activités. Mais sur ce sujet-là, c’est le silence radio dans beaucoup de structures et d’entreprises. On fait tout pour éviter les vraies questions écologiques :

• Est-ce qu’on peut encore produire de cette façon, dans un monde qui chauffe ?
• Est-ce qu’on accepte de ralentir, de rediriger ou de renoncer à certaines pratiques ?
• Est-ce qu’on est prêt·es à transformer le cœur de nos modèles économiques ?

Il faut bien l’avouer : ces questions, ce sont rarement les directions générales qui les posent en premier. Elles émergent ailleurs : dans les équipes, au gré des tensions du quotidien et dans les contradictions vécues par les collaborateurs. Et ça, c’est bien le domaine d’action des ressources humaines.

Lire son bilan carbone avec deux paires de lunettes

Le bilan carbone est une étape incontournable, mais il ne sert pas à grand-chose s’il finit dans le rapport RSE annuel.

Comme me l’expliquait Cédric Ringenbach, le fondateur de la Fresque du Climat, dans ma newsletter, ce bilan se relit avec deux paires de lunettes.

Les lunettes RSE, d’abord : où peut-on réduire ses propres émissions opérationnelles, comme l’électricité et les trajets ?

Les lunettes de stratégie, ensuite (et c’est le point fondamental) : de quelles émissions de CO₂ dépend votre activité professionnelle ? Si votre chiffre d’affaires repose sur un produit dont l’usage dépend du fossile, vous êtes structurellement exposé·e à la réglementation à venir, aux taxes carbone et aux interdictions.

La question centrale devient alors : dans un monde où la transition environnementale a vraiment lieu, est-ce que le modèle économique de notre entreprise survit ? Et si non, comment est-ce qu’on l’anticipe ?

Pourquoi la révolution verte passe par les RH

Laissez-moi vous dire quelque chose d’important : non, les ressources humaines ne devraient plus être une fonction support. Car elles sont d’abord une fonction d’atterrissage, entre le monde tel qu’il est et le monde qu’on essaie de construire.

C’est d’ailleurs la seule qui relie :

• ce qu’on produit ;
• comment on le produit ;
• dans quelles conditions humaines on le produit ;
• et avec quels effets sur le monde autour.

Autrement dit, les RH traduisent la mission de votre organisation en réalités quotidiennes.

Culture d’entreprise, compétences, politiques RH, rythmes, métiers : tout passe par elles. Elles font la jonction entre l’interne et l’externe.

Et dans un monde sous contrainte écologique, leur travail change tout. Est-ce qu’on peut encore vendre ceci ou cela, dans cinq ans ?

Est-ce qu’on doit passer du produit au service ?

De la propriété à l’usage ?

Du linéaire au circulaire ?

Des RH lucides doivent poser ces questions. Elles doivent aussi avoir le pouvoir d’agir dessus.

Green RH : les leviers activables dès maintenant

Vous voilà convaincu·e, et dans l’envie d’agir ? Voici quelques leviers de green RH que vous pouvez activer dès maintenant, et traduire en actions concrètes, pour mettre en place cette transformation cruciale.

Aligner le cœur du travail avec la transition durable

Demandez qu’un bilan carbone soit réalisé, et lisez-le avec les deux fameuses paires de lunettes. Intégrez l’impact social et écologique recherché dans chaque fiche de poste, pour que chaque personne sache comment son rôle va y contribuer. Liez une part de l’intéressement à des objectifs climatiques. Et réinterrogez vos modèles économiques en Codir si nécessaire (et souvent, c’est nécessaire :)).

Soutenir les équipes

Formez à l’éco-anxiété, qui touche déjà des millions de personnes, apprenez à repérer et accompagner les signaux faibles. Adaptez les rythmes et l’environnement de travail pendant les périodes extrêmes, canicules et inondations comprises.

Anticipez aussi la bascule des métiers plutôt que de la subir. Le changement climatique va rendre certains métiers intenables, condamner certaines activités si la transition s’accélère, et en faire émerger de nouveaux. Très peu d’organisations ont cartographié :

• lesquels sont menacés ;
• quelles compétences seront critiques demain ;
• et vers quoi redéployer les équipes.

Plutôt que d’attendre que l’activité meure et de sortir les gens en plan social, on peut prévoir les reconversions et commencer dès maintenant à redéployer les personnes vers les activités qui vont croître.

Réduire l’impact de vos pratiques RH

Encouragez les mobilités bas-carbone, un levier direct de réduction de vos émissions, avec des jours de congé dédiés et des vélos de fonction plutôt que des voitures quand c’est possible. Étendez le télétravail là où c’est pertinent : c’est autant de gagné sur vos émissions et sur la qualité de vie au travail. Et réécrivez vos politiques de déplacement : train, train, train.

Face à l’acheteur qui répond que l’avion coûte moins cher, l’argument RH tient en quelques lignes. L’avion, c’est une heure pour aller à l’aéroport, l’attente debout, le vol, puis un taxi, pour un temps productif quasi nul. Le train, c’est trois heures assises à travailler, avec le wifi et l’électricité. Le vrai coût, c’est le temps de travail exploitable.

Reste le symbole, et celui-là est à casser : le totem qui veut que plus on est haut placé, plus on roule en grosse voiture défiscalisée. Dès qu’on touche au symbole social, on touche aux RH.

Former, et surtout organiser l’après

Former ses équipes est souvent le premier réflexe, et c’est un bon réflexe : sans base commune de compréhension, chaque décision climat se rejoue de zéro.

La Fresque du Climat, la plus connue de ces formations, est un atelier d’intelligence collective de trois heures. En groupe, les participant·es reconstituent les liens de cause à effet du changement climatique à partir de 42 cartes issues des travaux du GIEC, avec 6 à 20 personnes par animateur·ice. Plus de deux millions de personnes l’ont faite en France depuis 2018. On en ressort généralement avec la même question : et nous, là, maintenant, on fait quoi ?

Un atelier crée un langage commun : tout le monde sait enfin de quoi on parle, et la discussion peut s’ouvrir sur ce qu’on change dans l’organisation du travail.

Mais le vrai travail commence après. Et il y a une question que peu d’organisations tranchent : quand des salarié·es veulent animer un atelier en interne, est-ce du temps de travail légitime ou du bénévolat militant toléré ? Dans certaines structures, c’est assumé et soutenu. Dans d’autres, c’est clair aussi, ce sera sur le temps perso. Pour beaucoup, c’est flou. Avant même de parler climat, vous arbitrez donc sur le droit à s’engager.

Cet arbitrage se voit aussi au recrutement : les jeunes qui arrivent ont souvent déjà fait la Fresque au lycée ou à l’université, et s’ils ne parviennent pas à y voir une politique climat crédible, ils ne restent pas. C’est votre marque employeur qui se joue là.

Green RH : on retient quoi ?

Vous pouvez retenir :

• que les risques climatiques sont déjà dans le quotidien du travail, et que la plupart des organisations les gèrent en mode pompier ;
• que la première étape tient en trois questions : quels risques, quelle ampleur, quelle fréquence ;
• que s’adapter est nécessaire, mais que ça ne suffira pas ;
• que le vrai levier, c’est l’atténuation : ce qu’on produit, comment on le produit, et ce qu’on accepte de transformer.

Le changement climatique dépasse largement la simple crise environnementale. C’est une crise sociale, culturelle et politique, qui met les RH en première ligne.

Le meilleur moment pour bifurquer, c’était hier. Le deuxième meilleur, c’est aujourd’hui.